中国法律Q&A/上海市での雇用について
※雇用する側の義務
①従業員名簿を作成し将来の調査に備える。
②労働者を採用する時、勤務内容、勤務条件、勤務地、職業危害、安全生産状況、労働報酬、その他労働者が知りたい情報を
そのまま伝える。
③安全な労働環境を備える。
※雇用される側の義務
①雇用主の保持する商業機密、知的財産権は契約解除後も外に漏らしてはいけない。
②契約解除後も雇用主と競合同業に従事してはならない。（2年以内、定めた場合）
雇用主が、労働者による損害を証明することができれば弁済を請求できます。労働契約法第37条では労働者は離職の30日前までに書面で雇用主へ通知しなければいけないと定めてられていますが、その規定に反し急に離職し、仕事に支障が出た場合等は損害賠償を求めることができます。
①労働者の身分証明書やその他の証明書を取り上げる。
②担保の提供、金品提供を迫る。
③労働契約法に背く規定を設け迫ること。
特に労働法その他法規に定めはありません。
遅刻、欠勤についてのペナルティー（罰金）は社内規定、労働契約書内で定めていれば有効になるようです。遅刻、欠勤がひどく、それを労働契約書、社内規定に解雇条件として定めている場合は
遅刻欠勤を理由に解雇することもできます。
①標準工作時間制度の場合
平日残業＝150%
土日出勤＝200%
法定休日出勤＝300%
土日に出勤させる場合、代休を取らせなければなりません。
代休ができない場合、残業代を支給しなければなりません。
法定休日の場合、代休の代わりに残業代の支給をしないことはできません。
必ず残業代を支払わなければなりません。
②総合計算工作時間制度の場合
総合計算工作時間制度には、週、月、四半期、年を周期として、労働時間を計算します。
法定勤務時間を超えた部分は150%、法定休日出勤は300%となります。
法定勤務時間とは1日8時間×（月の総日数―休日数―法定休日）です
外資のみの規定は特にありません。外資企業の場合、外国人従業員の比率は慣例で全従業員数の10%を上回らないように想定されて
います。
労働契約法第39条1項の中では試用期間中に採用条件に合致しないことが証明された場合は、
解雇できるとあります。一般的には、試用期間中であれば解雇できると解釈されています。
正式採用規定に合わない時『試用期間中に早く切らねば』と雇用主側が焦るケースが見られます。
逆に試用期間中以外では、非常に強制解雇させるのは難しいといえます。
労働契約法第40条の中で、30日前までに労働者に書面で通知すれば契約解除できるとありますが、
それには、会社側が職務の変更を提示、必要な訓練を施し、それでも労働者が不適格であるというのが証明しなければいけません。その証明というのは実際には非常に難しくなっております
違約金については雇用主、労働者の双方の契約に於いて定めることが可能となっております。
ただし、労働法、労働契約法に反するような規定は無効となります。
①雇用者の名称、住所と法定代表者または主要責任者
②労働者氏名、住所と居民身分証明書またはその他の有効な身分証の番号。
③労働場所
④就業時間と休憩、休日。
⑤社会保険
⑥職業における危険防護。
⑦法律、法規に定める労働契約書に記入すべきその他の事項
①契約期間が3か月以上1年未満の場合1ヵ月。
②契約期間が1年以上3年未満の場合2ヶ月。
③3年以上の固定期間と無期間労働契約の場合、6か月。
2011年10月
監修 上海ND法律事務所;
